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最高法:未约定经济补偿金的竞业限制条款不宜认定无效

作者 admin浏览 发布时间 2019-07-07 11:38:43

 
竞业限制协议中,虽然未约定竞业限制期间的经济补偿,但根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。 
由此可以看出即使未约定竞业限制期间的经济补偿,该竞业限制协议并非无效,而是通过合同解释规则确定经济补偿金额。既然该竞业限制协议对用人单位产生约束力,那么也不宜认定劳动者不受协议的约束。
 
▌最高法院 
我们认为,对于未约定经济补偿金的竞业限制条款,不宜认定为无效。主要理由在于: 
第一,从我国合同效力制度的发展史来看,我国法上的合同效力制度总的发展趋势是意思自治原则越来越发挥出实际效能,公序良俗原则越来越定位合理,鼓励交易原则越来越落到实处,无效的范围逐渐缩小,效力形式越来越多样化、富有弹性,有效、无效、可撤销、效力待定、未生效并存的模式渐趋完善。由此,对合同效力包括劳动合同效力的认定应当与此趋势保持一致。 
第二,在此趋势之下,要看到,合同无效是对当事人意思自治的否定,影响交易效率,应当慎重。相应地,在能够通过其他效力形式实现法律的目的时,应当选择其他效力形式。在无效制度之内,能够通过部分无效、相对无效等制度解决问题时,应避免对该合同作出全部无效、绝对无效的判断,为合同效力的可补正、为合同向多个方向发展提供空间。 
第三,具体到未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题,经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益形成冲突,为了平衡两种权益,经济补偿金就成为必需。如果竞业限制条款未约定经济补偿金或明确约定不给予经济补偿金,显然将使劳动者的权益难以得到保护,不符合《劳动合同法》的规范目的。因此,在约定竞业限制的前提下,经济补偿金就自动成为合同的条款,无须当事人约定,在此意义上,也可以说,在当事人约定竞业限制条款的前提下,经济补偿金的给付具有强制性。只有如此理解,《劳动合同法》第23条中“……并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定才具规范意义。 
第四,尽管经济补偿金的给付具有“强制性”,但此种强制性与《合同法》第52条第(5)项或《劳动合同法》第26条所规定的“强制性规定”中的强制性有所不同。经济补偿金的强制性,是指在约定离职竞业限制的前提下,必须同时给付经济补偿金。只要当事人不约定竞业限制,经济补偿金即非必需。换言之,当事人可以通过不订立竞业限制条款的方式排除经济补偿金的约定,这与强制性规定不允许当事人约定排除显然不同。因此,《劳动合同法》第23条关于经济补偿金的规定不属于《合同法》第52条或《劳动合同法》第26条所规定的法律、行政法规的强制性规定。 
第五,从合同解释的规则及理论来看,未约定经济补偿金的竞业限制条款也不属于无效条款。一方面,根据合同法理论,合同效力的判断在合同解释操作这一作业之后,换言之,法院在审理合同案件时,需要首先解释合同的内容,在合同条款约定不明时,应当通过解释使之明晰;当合同条款未约定时,则应当通过解释对其补充。《合同法》第125条、第62条、第63条、第141条、第159条等诸多规定都是合同解释的具体规则。另一方面,合同解释中的目的解释要求解释者要将法律体系所蕴含的基本价值作为合同解释的重要来源,要将合同放在所处的法律体系中解释。合理的、合法的和有效的意思优先规则,有利于公共利益的解释优先规则,不利于起草人的解释优先规则,特定类型条款的解释规则,根据交易惯例、误解和“法定”条款进行解释的规则,技术性术语和专门术语的解释规则等这些法院所适用的判断合同含义的解释规则,实际上服务于多重目标,而当事人意思的查明并不必然是最重要的。在此意义上,通过合同解释贯彻法律体系所蕴含的价值,实在是合同解释的目的之一。在具体的规则上,要求解释者遵守合法性假设、有效性假设等规则要求。 
依据上述合同解释的规则,对未约定经济补偿金的竞业限制条款的处理即存在其他路径,首先,未约定经济补偿金的竞业限制条款,宜认定为合同必备条款不具备,应当进行补充。其次,在对合同作出补充解释时,应当遵守《劳动合同法》的规范目的和立法趣旨,即前述的无论当事人是否约定经济补偿金,都应当解释为竞业限制条款包含有经济补偿金的内容。最后,在当事人约定经济补偿金的情况下,经济补偿金依照当事人的约定判断;在未约定时,则由法官综合多种因素作出裁量。 
第六,由此,就不宜认定未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。首先,如果对劳动者不发生效力,在逻辑上的结论有两个,即对用人单位可能发生效力也可能不发生效力。如果对用人单位发生效力,则会导致用人单位一方面要受到竞业限制条款中的经济补偿金义务的约束(未约定经济补偿金的通过合同补充予以确定),另一方面用人单位又无合同上的权利。这显然不是一个正常的法秩序。如果对用人单位不发生效力,实质上就意味着该竞业限制条款无效,则前述关于对无效说的反驳于此仍可适用。其次,对劳动者不发生效力意味着劳动者不受竞业限制条款的约束,有权利用其获得的商业秘密。但是,如此种观点也承认的那样,劳动者如果履行了竞业限制义务,仍然有权请求经济补偿金,该经济补偿金显然是一种合同上的权利义务。那么在逻辑上就会产生这样一个结论,即该竞业限制条款是否约束劳动者取决于劳动者是否履行了竞业限制义务,这显然也不符合合同法的规则及理论。因此,妥当的结论仍应是,通过对未约定经济补偿金的竞业限制条款的补充解释,该竞业限制条款从成立时即生效,并且拘束双方当事人。 
综上所述,从合同解释的规则、合同的效力制度等角度考虑,本条司法解释对未约定经济补偿金的离职竞业限制条款未规定为无效条款,而是承认其效力。同时,针对司法实践中如何确定此类竞业限制条款下的经济补偿金存在裁判不统一的现象,参考其他国家的立法例和我国的审判实践,明确规定即按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%确定。 
——最高人民法院民事审判第一庭编著:《最高人民法院劳动争议司法解释(四)理解与适用》,人民法院出版社2013年版,第133~136页。  

 

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